Despido por acoso sexual laboral: Guía completa

Conforme al artículo 168 del Código del Trabajo, una vez declarado el despido injustificado, el juez ordenará el pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo equivalente a una remuneración mensual; la indemnización por años de servicio correspondiente a una remuneración mensual por cada año trabajado y fracción superior a seis meses, con un límite de hasta once años; y un recargo legal del 80% de los años de servicio.

En los juicios por despido injustificado, es el empleador quien debe acreditar la efectividad de los hechos señalados en la carta de despido, por lo que la carga de la prueba recaerá siempre en él. Ello es así precisamente porque el trabajador se encuentra en una posición más débil respecto al empleador.

Si bien este concepto debe ser analizado caso a caso, en términos generales el perdón de la causal opera cuando el empleador no ejerce su facultad disciplinaria inmediatamente después de ocurridos los hechos que dieron lugar al despido. De esta forma, si el empleador no hizo nada para sancionar la falta, dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se presumirá su voluntad de perdonarla, renunciando a la posibilidad de despedir al trabajador.

El trabajador deberá demandar dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el término de la relación laboral. Para estos efectos, el plazo se cuenta de lunes a sábado, excluyendo únicamente los días domingo y festivos. Sin embargo, si el trabajador interpone un reclamo por despido ante la Dirección del Trabajo, el plazo para interponer la demanda se suspenderá mientras dure dicho proceso administrativo, pero en ningún caso podrá exceder los 90 días hábiles.

El finiquito es una declaración voluntaria entre el empleador y trabajador, realizada ante un ministro de fe (notario público o inspector del trabajo) y cuyo objeto es dejar constancia del término de la relación laboral, como de la causal de despido y el cumplimiento íntegro de los derechos y obligaciones que emanan del contrato de trabajo.

La reserva de derechos es el acto por el cual el trabajador manifiesta por escrito su intención de interponer ciertas y determinadas acciones judiciales, junto con reclamar aquellos conceptos que a su juicio no le han sido pagados, le han descontado o le faltan por indemnizar. Dicha reserva deberá plasmarse por escrito en el finiquito y en cada una de sus copias, señalando específicamente las demandas y conceptos que desea demandar.

De conformidad al artículo 177 del Código del Trabajo, el finiquito deberá ponerse a disposición del trabajador, junto a su pago, dentro de los 10 días hábiles siguientes al término de la relación laboral. En relación al pago del finiquito, éste sólo podrá pagarse en cuotas en la medida que exista un acuerdo entre las partes, de lo contrario deberá hacerse en un solo pago.

Es un procedimiento especial que busca proteger los derechos o garantías fundamentales de un trabajador que han sido vulnerados por su empleador de forma arbitraria, desproporcionada o sin justificación suficiente. Para estos efectos, la vulneración de derechos fundamentales debe ocurrir al momento de su despido o a causa de éste.

Además de la protección de los derechos del trabajador, el trabajador puede obtener el pago de las indemnizaciones por término de la relación laboral (como el mes de aviso previo, los años de servicio y recargo legal asociado), una indemnización especial que puede fluctuar entre 6 y 11 remuneraciones mensuales, y la reparación del daño ocasionado por la vulneración.

El trabajador deberá aportar los indicios de vulneración de sus derechos fundamentales, proporcionando al juez los antecedentes necesarios para generar una duda razonable sobre la lesión denunciada. Una vez acreditados tales indicios, la carga probatoria se trasladará al empleador, quien deberá justificar los fundamentos de la medida adoptada y su proporcionalidad.

El plazo para demandar es el mismo que para el despido injustificado: 60 días hábiles desde el término de la relación laboral. Dicho plazo se suspenderá si el trabajador presenta un reclamo ante la Dirección del Trabajo, pero en ningún caso podrá exceder de los 90 días hábiles.